Personalauswahl
Einzelassessment Center
Ziele
Das Hauptziel eines Einzelassessment Centers besteht in der Identifikation eines geeigneten Kandidaten für eine spezifische Position. Dabei sollen die Fähigkeiten einer Person im Hinblick auf aktuelle oder zukünftige Anforderungen der ausgeschriebenen Position überprüft werden, um darauf aufbauend eine abgesicherte Auswahlentscheidung vornehmen zu können. Weiterhin dient das Einzelassessment Center einer passgenauen Weiterbildungskonzeption bei positiver Stellenentscheidung.
Neben der selektiven Funktion kann das Einzelassessment Center zusätzlich als ein Personalmarketing-Instrument betrachtet werden. Der Kandidat erhält ein positives Bild der relevanten Position, des Unternehmens und dessen (Führungs-) Kultur.
Durchführung / Inhalte
Wir haben gute Erfahrung mit Individualverfahren gemacht. Diese haben bei den Beteiligten eine hohe Akzeptanz und liefern diagnostisch-inhaltlich klare Ergebnisse. Daher schlagen wir ganz- bzw. halbtägige Verfahren (je nach Umfang der Fragestellung) je Person vor. Neben unserer Präsenz als Interaktionspartner für den Kandidaten legen wir Wert auf interne Beobachter des beauftragenden Unternehmens, um eine direkte Entscheidung vorzubereiten. Zur Erhöhung der Beobachtungsqualität und somit der Validität des gesamten Verfahrens empfehlen wir vor dem Verfahren eine Schulung der internen Beobachter. Hierdurch werden subjektive Wahrnehmungstendenzen reduziert.
Alle Beobachtungen und Einschätzungen des gezeigten und beschriebenen Verhaltens des Kandidaten werden vor dem Hintergrund eines vorher definierten Anforderungsprofils eingeschätzt. Dieses Anforderungsprofil ist so nah wie möglich an den kritischen Erfolgsfaktoren zur erfolgreichen Ausgestaltung der Position formuliert. So kann beispielsweise ein stark ausgeprägtes Durchsetzungsvermögen für eine Position erfolgskritischer sein als für andere.
Ein beispielhaftes Anforderungsprofil finden Sie im Folgenden:
Beispielprofil
Basierend auf dem Anforderungsprofil werden dem Kandidaten Situationen angeboten, in denen er das geforderte Verhalten zeigen kann. Um eine möglichst objektive und fehlertolerante Einschätzung zu erhalten, werden die einzelnen Kompetenzen (z.B. Durchsetzungsfähigkeit) in mehreren Situationen bzw. Arbeitsproben beobachtet. Diese praktischen Arbeitsproben bilden die zukünftige Arbeitswelt eines Managers/ einer Führungskraft ab, erfassen dadurch Kompetenzen des Kandidaten im Abgleich der Anforderungen der Position.
Nach jeder Sequenz (z.B. unternehmerische Übungen, Rollensimulationen, Interviews) findet eine kurze Beobachterkonferenz statt. Dadurch werden die Beobachtungen zeitnah fixiert, so dass mögliche subjektive Wahrnehmungsverzerrungen der Beobachter verringert werden. Die Ergebnisse werden den KandidatInnen zum Abschluss des Tages – unabhängig von der endgültigen Selektions-Entscheidung – in Form von Stärken und Schwächen und mit Hinweisen zur weiteren Entwicklung mitgeteilt. So hat der einzelne Kandidat einen unmittelbaren Nutzen vom Verfahren und kann direkt im Anschluss an der eigenen Entwicklung arbeiten.
Beispielhafter Zeitplan
Einen beispielhaften Zeitplan können Sie sich hier detailiert anschauen.
(PDF-Datei, 18 KB)
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Inhaltliche Beispielübung
Aus unserer Erfahrung empfiehlt sich vor allem eine Case Study oder eine Management-Postkorbsimulation zu Abbildung der Führungs- bzw. Managementfunktionen. Dabei sollte das Setting der Simulation für den/ die Kandidaten/ Kandidatin leicht nachvollziehbar und möglichst praxisnah sein. Dadurch kann der/ die KandidatIn seine/ ihre gewohnten Handlungsmuster aktivieren und seine/ ihre Kompetenzen authentisch darstellen. Eine beispielhafte Darstellung findet sich im Folgenden. Der Management-Postkorb bildet die ausgeschrieben Position und das entsprechende Arbeitumfeld (z.B. Organigramm) realitätsäquivalent ab.
Management-Postkorb
Der Management-Postkorb ist in seiner Analyse nicht mit herkömmlichen Postkörben zu vergleichen. Es werden allgemeine und betriebswirtschaftliche Prozesse dargestellt, die in der Auswertung Aussagen zum Analysevermögen und Organisationstalent, zum Entscheidungsvermögen, zur Aufgabenplanung und
-kontrolle erlauben. Interessant ist weiterhin zu beobachten, inwieweit die Führungskraft eine Entscheidung aus einer ganzheitlichen Perspektive trifft (Motto: „Über den eigenen Tellerrand hinaus schauen!“).
Szenario
Versetzen Sie sich bitte in folgende Situation: Sie sind Herr / Frau F. Schuster, BereichsleiterIn Deutschland eines produzierenden Unternehmens mit Sitz in Stuttgart. Sie berichten direkt an die Vorstandsvorsitzenden. Zu Ihren Hauptaufgaben zählen neben der disziplinarischen Führung Ihrer MitarbeiterInnen (Ergebniskontrolle, Förderung, Nachfolgeplanung etc.) auch die Projektkoordination von bereichsübergreifenden Projekten und die Sicherung von Unternehmenszielen (Finanzen, Markt und interne Prozesse). Ihnen unterstehen die Abteilungen Produktion, Verwaltung und Vertrieb.
Im Folgenden sind mehrere typische Sachverhalte dieser Position dargestellt. Bitte betrachten Sie diese Vorgänge unter folgenden Aspekten und stellen Sie diese dem Beobachtergremium im Anschluss entsprechend Ihrer Prioritäten vor:
- Welche übergreifenden Handlungsfelder sehen Sie?
- Was sind die wesentlichen Informationen für Sie in den jeweiligen Vorgängen?
- Welche Entscheidungen fällen Sie, welche Maßnahmen leiten Sie jeweils ein?