Managementdiagnostik
Grundlagen
In der Durchführung diagnostischer Verfahren unterscheiden wir zwei grundsätzlich verschiedene Zielsetzungen: Personalauswahl oder Potenzialanalyse.
Personalauswahl:
Zur Selektion externer und/ oder interner Bewerber für eine Position bieten wir zwei alternative Verfahren an: Management Audits für höhere Hierarchie Ebenen (z.B. Geschäftsführer, Bereichsleiter) sowie Einzelassessment Center bzw. Gruppen-Assessments für Positionen des mittleren und unteren Management (z.B. Abteilungsleiter, Gruppenleiter).
Potenzialanalyse:
Soll eine Einschätzung von Führungspotenzial vom Stelleninhaber erfolgen, bieten wir die Durchführung von Mangagement Audits für hochkarätige Potenzialträger an. Bei einer Einschätzung von Führungspotenzial für die Positionen des mittleren und unteren Managements ist die Durchführung von Development Centern (einzeln oder in Gruppen) empfehlenswert.
Unsere Anforderungen und Qualitätsstandards
Unsere Anforderungen und Qualitätsstandards in der Konzeption und Durchführung von diagnostischen Verfahren:
- Konstruktvalidität: zuverlässige und umfassende Abbildung der erfolgsrelevanten Anforderungen bzw. des zugrunde liegenden Konstrukts
- Soziale Validität: Akzeptanz des Verfahrens
- Inkrementelle Validität: Diagnostischer Zusatznutzen einer Übung im Hinblick auf die Zielsetzung / Fragestellung
- Reliabilität: Zuverlässige Messungen durch geschulte Beobachter sowie praxisnahe Übungsbausteine
- Durchführungsobjektivität: maximal mögliche Standardisierung der einzelnen Übungen für jedenTeilnehmer durch eindeutige Instruktionen
- Auswertungsobjektivität: Reduzierung subjektiver Beobachtungstendenzen durch standardisierte Beobachtungsbögen in der Auswertung.
- Interpretationsobjektivität: gemeinsame Beobachterkonferenzen zur Diskussion und einheitlichen Bewertung
- Ökonomie: Angemessenheit von Aufwand und Nutzen
- Positionsorientierung: Basis stellt eine Anforderungsanalyse (Critical Incident Technique) abgeleitet aus den Marktanforderungen, den Unternehmenszielen und der Leitkultur des Auftraggebers dar. Das Anforderungsprofil wird dann erstellt auf der Basis von „wollen“ (persönliche Kompetenz), „können“ (Führungskompetenz) und „wissen“ (Fachkompetenz)
- Somit können wir eine hohe Trefferquote bei den Entscheidungen über Potenzial und Selektion gewährleisten. Die folgenden Empfehlungen des Arbeitskreises Assessment Center / DIN 33430 für Personaldiagnostik stellen für uns Mindeststandards dar:
– Anforderungs- und Arbeitsanalyse vor dem Verfahren
– Gültigkeit: Genauigkeit, mit der ein Verfahren misst, was es messen soll
– Objektivität: Grad, in dem das Verfahren frei von irrelevanten Einflüssen ist
– Zuverlässigkeit, mit der das zu erfassende Merkmal gemessen wird
– Praxiserprobte Verfahren
– Aktuelle Normstichprobe bei Testverfahren
– Statistische und praktische Erfahrung der durchführenden Personen
– Reduzierung von Beobachtungsverzerrungen
Prozessablauf – Übersicht
Vorbehalte und wie wir diesen begegnen
„Nur gute Rollenspieler haben eine Chance“
- Durch den Einsatz von Kurzinterviews nach einzelnen Übungen werden die tatsächlichen Hintergründe, eigene Einschätzungen und Erfahrungen der Praxis von dem Kandidaten erfragt.
„In der Praxis kenne ich meinen Gesprächspartner besser als in jeder Übung.“
- Innerhalb eines kurzen Vorgesprächs (welches nicht bewertet wird) erhält der Teilnehmer einen ersten Eindruck seines Gesprächspartners und kann sich auf diesen einstellen.
„Die Beobachtungsurteile sind subjektiv bzw. von Sympathie bestimmt“
- Der Einsatz von Beobachterschulungen reduziert diese Wahrnehmungsverzerrungen.
- Der Einsatz von standardisierten Beobachtungsbögen erlaubt keine auf Sympathie basierenden Pauschalurteile.
„Surrealität der Weltenvielfalt“
- Um die Anforderung einer häufigen Einarbeitung in verschiedene Settings zu reduzieren, bieten wir diagnostische Verfahren an, in denen die einzelnen Übungen aufeinander aufbauen und im gleichen Setting bleiben (dynamische Assessments).
„Assessment Center sind nicht valide“
- Um die Gültigkeit des Verfahrens sicher zu stellen, werden die einzelnen Beobachtungsdimensionen in mehreren Übungen von mehreren Beobachtern beurteilt.
„Der Aufwand ist sehr hoch“
- Wir bieten auch schlanke Verfahren mit einer Integration von Interaktionsszenen in Interviews, in Case Studies bzw. in Postkorbsituationen an.
- Anhand einer Vorselektion von Bewerbern durch ein strukturiertes Interview und einen psychologischen Test erfolgt das Hauptverfahren maximal effizient.