Testverfahren
SC Führungsintelligenz - Wie erfolgreich sind Ihre Führungskräfte?
Aufgrund der ansteigenden Komplexität von Führungsaufgaben und Anforderungen sowie einem kontinuierlichen Wandel steigt die Bedeutsamkeit von Führungsintelligenz zunehmend.
Das Treffen richtiger Entscheidungen und ein vorbildliches Verhalten bei der Führung von Mitarbeitern ziehen weit reichende finanzielle und atmosphärische Konsequenzen nach sich.
Auf der anderen Seite fühlen sich 60% der deutschen Führungskräfte ihrer Führungsaufgabe nicht gewachsen und leiden dadurch an Ängsten. Dies wirkt sich hinderlich auf eine dauerhafte Leistungserfüllung aus, denn schlechte Führung macht krank; sowohl die unterstellten Mitarbeiter als auch die betreffenden Führungskräfte selbst.
Ziele
Erfahren Sie, wie viel Führungsintelligenz Ihre (zukünftigen) Führungskräfte aufweisen und ob Sie Ihr Potenzial auch in Leistung umsetzen können.
Reduzieren Sie die gesundheitsbedingten Ausfälle durch effiziente Personalentwicklungsmaßnahmen.
Das Instrument
Bei dem SC-Profil zur situativen Führungsintelligenz handelt es sich um einen Fragebogen zur Erfassung des Potenzials von Führungskräften verschiedener Hierarchieebenen. Die Erhebung erfolgt dabei mithilfe realistischer Situationen aus dem Führungsalltag, die ein aktuelles und realitätsnahes Problemlösen ermöglichen.
Das SC-Profil zur situativen Führungsintelligenz trifft Aussagen bezüglich der Führung durch die Person sowie der Führungsperson selbst. Dazu ermittelt das Instrument mithilfe vierer Dimensionen (Management, Leadership, Assimilation* und Akkomodation**) die Fähigkeit Ihrer Mitarbeiter auf der Wissenseben. Innerhalb dieser Faktoren wird ein Profil erstellt, in dem die Ausprägung des Mitarbeiters zu den Fähigkeiten im Führungsbereich abgebildet sind.
Einsatzmöglichkeiten
Die SC-Profil zur situativen Führungsintelligenz wird im Rahmen der Eignungs- und Potenzialdiagnostik als Screeningverfahren oder im Sinne einer validen Methodenvielfalt während eines Assessment Centers als Zusatzinstrument eingesetzt. In diesem Zusammenhang besteht die besondere Eignung des Instrumentes darin, dass geprüft werden kann, ob die teilnehmenden Führungskräfte ihr vorhandenes Potenzial (SC-Profil zur situativen Führungsintelligenz) in Leistung umsetzen können (Arbeitsproben). Dabei sind verschiedene Zusammenhänge zwischen Potenzial und Leistung möglich.
Zusammenhänge zwischen Potenzial (SC-Profil zur situativen Führungsintelligenz) & Leistung (Arbeitsproben)
Im Falle des Achievements gelingt es der Führungskraft ihre Fähigkeiten in der Praxis umzusetzen. Sie kombiniert ihre Begabungen, Potenziale, Persönlichkeitsfaktoren sowie die vorhandenen Rahmenbedingungen leistungsförderlich. Diese Erkenntnis kann wirksam genutzt werden, indem weiterführende Entwicklungen auf der Wissensebene proaktiv gefördert werden (bspw. durch autodidaktische Auseinandersetzung mit relevanter Literatur), um somit auch auf der Verhaltensebene Fortschritte in der Führungsleistung voranzutreiben. Sofern positionsbedingte weiterführende Anforderungen als die jetzt gezeigten an die Person gestellt werden, mach t es Sinn, das Wissen darüber hinaus durch ein bedarfsorientiertes Coaching zu stärken.
Beim sogenannten Overachievement erbringt die Führungskraft hingegen eine Leistung, welche das erfasste Potenzial überschreitet. Dies weist auf eine gute Intuition, hohen Fleiß und / oder Motivation hin. Diese Erkenntnis kann erfolgsorientiert genutzt werden, indem die (bewusste) Wissensebene individuell gestärkt wird (bspw. durch autodidaktische Auseinandersetzung mit relevanten Führungsthemen) und somit einen differenziertere Verhaltensbandbreite in dem sich stetig verändernden Führungsalltag erleichtert wird.
Im Falle des Underachievements bleibt die tatsächliche Leistung einer Person in Arbeitsproben hinter der erwarteten Leistung aufgrund des beobachteten Potenzials zurück. Demzufolge wird das vorhandene Wissen in Praxisproben noch nicht in Verhalten umgesetzt. Die Erkenntnis darüber, dass das Potenzial die bisherige Leistung übersteigt, kann genutzt werden, um entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen abzuleiten. Hier sollte der Lernprozess (Übung und Praxis) im Vordergrund stehen. Oftmals ist es empfehlenswert, eine bewusste Reflektion über die eigenen Stärken voranzutreiben (bspw. durch 360°-Feedback), um auf dieser Basis Akzeptanz und Orientierung für folgende Weiterbildungsmaßnahmen zu schaffen. Dadurch werden oftmals bestehende Hemmnisse bezüglich der Umsetzung des Potenzials in Verhalten reduziert und in eine effektive Umsetzung des Führungspotenzials in Führungsleistung überführt.
Unsere Leistungen in Abstimmung mit Ihnen
- Zieldefinition: Was sind Ihre konkreten Ziele, die Sie mit dem Einsatz des SCG-Profils zur situativen Führungsintelligenz verfolgen?
- Auswertung der Daten und Erstellung eines individuellen Profils: Über welche Stärken und Optimierungsfelder verfügen die jeweiligen Führungskräfte?
- Interpretation der Daten und Beratung bezüglich eines darauf aufbauenden Maßnahmenplans: Welche Weiterbildungsmaßnahmen eignen sich zur Förderung der Optimierungsfelder?
* Assimilation = Durchsetzungsfähigkeit
** Akkomodation = Anpassungsfähigkeit